每个领导者都应该掌握三种类型的故事

哈里森·莫纳斯
上次更新的周二,2月18日,2020年2月18日
人们倾向于更加强烈地回应比其他传达信息的方式更强烈的故事。以下是每个领导者应该掌握的三种不同类型的故事。
故事商业领袖
图片来源:Depositphotos

人们被有线对故事的反应的事实应该激励业务领导者培养他们的讲故事技巧。但是什么商业场所呼唤一个故事?

你可能已经猜到了答案 - 它依靠。这取决于这种情况以及你想要在情况下实现的事情。例如,情况可能是您向新团队中的人民介绍的工作人员会议。作为他们的新老板,你的目标可能是让他们喜欢和尊重你并开始拆除不确定的障碍和不确定性。另一个情况可能是你团队的成员对他们的工作失去了热情,你的目标是恢复他们的订婚并给予他们的目的,所以他们了解他们花费大部分时间都在做什么的“为什么”。或者您团队的宝贵成员也不被认为是不合适的,或者没有得到他们应得的信贷。在这种情况下,您的目标可能是加强或突出某些规范和行为与您的故事,并利用积极的关注。

以下是三个类型每个领导者都应该掌握的故事。我的希望是,他们激励读者更深入地挖掘这个话题,并识别和培养能够帮助您实现重要目标的潜在故事。

1.我们告诉自己的故事

我们不断组装我们观察到我们的比特和信息,并自动将它们转化为倾向于加强我们的长发信念的故事。如果这些故事是积极的,你钦佩一位同事,尤其倾向于注意到她所做的令人钦佩的事情,你自己骄傲,只要你发现自己(再次!)成为第一个展示的人在会议上 - 这些观点往往令人振奋和赋予权力。

当我们告诉自己消极的故事时,问题出现了。例如,如果我觉得我周围的人懒惰和无能,我创造的故事将基于“确认”信仰的数据。或者,如果我觉得我不衡量他人的期望,我创造的故事将加强这种自我评估,突出的是我的错误,我的失败和其他人对我失望的表达。因此,一个恶性的循环是创造的,其中消极看法 - 包括我们告诉自己的自我决定的故事,这反过来以全彩色发挥作用以加强这些看法。

显然,这些不是富有成效的叙述,也不是我们领导的人民和组织。And while I’m aware that years of cognitive behavioral therapy may sometimes be the most effective solution to modify such beliefs-and-values–powered narratives, I’d like to suggest that we have the option to intervene any time we recognize (self-awareness!) the unproductive nature of the stories we tell ourselves.

很明显,我们告诉自己的故事不仅仅是对自己的行为产生影响,而且还对我们与他人的参与以及对我们作为领导者,同事和合作伙伴的看法。通过仔细检查我们的主导叙述并确保他们为我们和其他人的生活提供了贡献积极的价值,我们更接近衡量讲故事的力量的真正影响力。

2.我们告诉别人的故事

无论您是加入新团队的领导者,还是在第一轮访谈中的求职者,或者首次与潜在新客户遇到潜在新客户的人,您讲述自己的故事经常设置对关系如何展开的基调,如果它确实如此。哪个是正确的在这种情况下的故事?说明你的谦卑,良好的判断,诚信和专业知识和经验很难出错。至于要强调的内容,将自己牢牢地放入观众的鞋子,应该提供线索。当然,观众中人民的需求和期望当然会因会议的背景及其涉及您而导致的目标而有所不同。

例如,如果您是第一次满足您团队成员的新老板,您知道他们会想到您的领导风格以及如何对待它们。承认这一点并分享一个个人故事或两个,其中显示您的同情 - 也许是从遇到时你的老板第一次。提到您在管理别人时学到的课程,并确保突出任何从中突出的错误。分享您在过去的组织或区域中导航新文化的例子 - 以及您希望在下一阶段学习的内容。这表明谦卑,人性化你并减少了可能妨碍打开和诚实对话的权力距离,以建立信任。

如果您的受众 - 是否是一个团体或个人 - 正在寻求为您的专业知识而聘请,分享说明您如何提供结果或为他人解决类似问题的故事。提到你沿途遇到的挑战以及你如何成功地遇到它们 - 即使它需要几次尝试达到正确的东西。这也是在不吹嘘自己的成就的情况下分享自己的优雅方式。

当其他人想了解我们时,他们不只是在我们的LinkedIn个人资料中寻找内容。他们想知道真实的我们确定我们是否值得信赖,是否与我们相关联将是对他们的积极或负值。这就是为什么招聘人员和招聘管理人员不再有乐于挖掘我们的社交媒体简介和在线博物员,以评估我们的声誉和判断。

每当我们分享个人信息时,判决是关键。如果没有持久的声誉危害,判断的判断可能会导致一些尴尬的时刻。

个人故事中的错误判断并不总是这种辉煌。但是,如果你不确定你的故事如何降落,首先由你信任的人跑。最后,有个人故事,更少和谦卑更好。

3.我们告诉我们的团队或组织的故事

成功领导的内在的讲故事是能够讲述未来的令人信服的故事,阐明愿景,对内部和外部受众。领导者需要掌握另一种故事 - 这种情况是关于组织价值

无论管理目标如何,都有讲故188比分直播篮球比分直播事的策略可以帮助进一步。一位前Facebook Johnson的工程师鲍比约翰逊曾认为需要在公司的基础设施团队中进行文化转变。虽然他的许多工程师都被令人兴奋的新项目和创新,约翰逊知道其他Facebook工程师,那些在幕后工作的人,以确保现有系统比以前更快,更好,也做了重要的工作。他想突出这些“无名英雄”,既可以尊重他们,并让更多对迷人迷茫但仍然基本工​​作感兴趣的工程师。为实现这一目标,他将在会议上,在会议上以及集团的电子邮件中占据一体机会 - 分享这些日常工程师和公开赞美他们的重要修复的故事。

Similarly, if you want people to speak up more in meetings and challenge each other, share a story of how a lone dissenting voice was able to change your mind about a decision you’d made, and how this wouldn’t have happened if the person hadn’t felt comfortable in challenging you. Or if you want to increase collaboration among teams, share a story about two teams who decided to join forces and whose combined creativity and brainpower led to important breakthroughs for the organization. And if it’s courage and risk-taking you want to promote, highlight stories of risk-taking colleagues—and include their failures, to make the point that learning from mistakes is just another way forward.

正如您可以在上面的三种故事中看到的,所以讲故事的公式很简单。确定您想要推广哪些价值观以及您想要鼓励哪些行为,然后使这些特征具有您的故事主题,并包括展示所需特征的角色。这些故事必须是真的吗?如果您的观众知道主角,它会有所帮助。然而,假设的情况可以像我们从神经科学研究和我们周围的故事中那样了解的那样大拳。

有关的:在小企业中使用讲故事的最佳方法

哈里森·莫纳特是牧皇制造商的首席执行官和创始人和作者行政业务:尊重尊重的艺术像CEO他教授教练,教授C-Suite领导人,高级管理人员,高级潜在经理和其他顶级专业人士,有效的领导力和积极的行为改变,以获得专业和组织成功。有关更多信息,请访问,www.gurumaker.com.并在Twitter上与Monarth连接,@HarrisonMonarth和linkedin.

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